Rozhovor s Jozefem Pappem, vyhledávačem talentů společnosti Stanton Chase Praha

Řadu let se pohybuje v oblasti, které se říká „executive search“. Vyhledává talenty. V roce 2009 spoluvybudoval pražskou kancelář Stanton Chase Praha, kterou od té doby vede. Podílel se na 300 search projektech z různých segmentů trhu, nejčastěji v IT a průmyslových oborech. A to původně prodával podnikový software.

Kdy jste si řekl: Chci být hledač talentů? Anebo to byl postupný proces? Co bylo tím impulzem?

Já jsem nad tím takto nepřemýšlel. Spíš jsem se ze začátku pracovní kariéry hledal. Potom za mnou přišel můj budoucí kolega a partner v byznysu Pavel a nabídl mi příležitost, kterou jsem využil. Nejdřív jsem úplně přesně nevěděl, co práce „hledače talentů“ obnáší. Domlouvali jsme se asi půl roku. Jít ze zavedené známé firmy do neznámého startupu bylo rizikové, ale povedlo se. Pavel mi vysvětlil, že je to kombinace obchodu a psychologie, a to se mi na mojí práci líbilo a dodnes stále líbí.

Jak dlouho se věnujete vyhledávání talentů? Je jich podle vás u nás dost?

Od roku 1998, tedy skoro dvacet let. Myslím si, že talentů je dost. Mnozí to o sobě nevědí nebo dělají něco jiného, než na co mají vlohy.

Co jste dělal předtím? Směřoval jste ke svému současnému povolání již dřív?

Obchodníka, prodával jsem ERP, což je podnikový software a služby, hlavně firmám v průmyslu a automobilovém odvětví. Vůbec mě nenapadlo, že budu někdy lovit lidi.

Jak dokážete najít toho správného člověka? Hraje v tom významnou roli také empatie či napojení?

Správný člověk často není ten nejlepší na trhu, ale ten nejvhodnější v dané chvíli a situaci. Empatie v tom roli hraje, pochopit, koho klient hledá, ale taky znalost prostředí, ve kterém hledáte, a síť kontaktů. Vědět, kam se podívat, případně poradit klientovi s profilem, znát správné lidi a umět se zeptat. A mít pracovní a životní zkušenosti.

Co všechno obnáší vaše práce?

Řadu věcí. Moje práce je obchodně-marketingově-konzultantská. Kromě lovení talentů vedu pražskou pobočku Stanton Chase, která má osm pracovníků. Podílím se na PR a marketingu, organizuji vzdělávací a trendové prezentace, pracovní snídaně a další akce. Komunikuji s klienty a kandidáty, nabízím naše služby, vedle lovení talentů jsou to různá poradenství v oblasti lidského kapitálu. Hledání lidí obnáší řízení celého procesu, nejdřív získání zakázky, identifikaci správných kandidátů, pohovory, prezentaci kandidátů, přípravu podkladů a profilů, komunikaci s klientem, výběr finálního kandidáta, jeho nástup do nového místa, pomoc s jeho nebo jejím začleněním a neustálou komunikaci na všechny strany. Dále nabízíme poradenské služby pro management a členy boardů.

Co vám pomáhá v tom, abyste byl ve svém oboru úspěšný?

Schopnost sledovat a přizpůsobit se novým trendům, naslouchání klientům a kandidátům, snažím se správně pochopit, co nebo koho chtějí. Pořád se učím, a hlavně se všemi hovořím. Mám konzultativní a partnerský přístup ke klientům i kandidátům. A jsem pragmatik.

Na jaké pozice se nejčastěji zaměřujete při hledání talentů? Dokážete také rozpoznat, že má někdo talent i na něco jiného než na manažerské pozice, na které zaměřujete výběrová řízení?

Nejčastěji hledám kandidáty na vysoké a složité pozice nebo náhrady za někoho, kdo ještě na daném místě pracuje, případně jsou to kombinace všeho zmíněného. Primárně jde o manažerské pozice. Mým úkolem je poznat, kdo se na co hodí, na co má talent, jaké má zkušenosti a podobně. Stane se, že lidé chtějí úplně změnit branži nebo na základě přání klienta či našeho doporučení „lovíme v jiných vodách“. Potom je na nás, poradit klientovi, kde a proč právě tam. My neděláme výběrová řízení, ale hledáme talenty pro firmy. Když poznám, že má kandidát talent na něco jiného, než co dělá, řeknu mu to. Jak s tím naloží, je na něm.

Jak probíhá proces oslovení vhodného kandidáta?

Oslovujeme lidi, kteří novou práci právě nehledají, a nabízíme jim příležitost. Nejdřív se s klientem domluvíme na hledaném profilu a domluvíme se, kde budeme hledat, případně kde ne. Potom identifikované kandidáty oslovíme se zajímavou příležitostí. Je těžké někoho zaujmout po telefonu, když nevíte, v jaké je situaci, a máte jen několik vteřin na to, abyste vyvolal zájem. Pokud na kandidáta nemáme telefon, zkoušíme to přes jiné kanály, ale telefon je nejlepší. Když kandidát odpovídá profilem a má zájem se potkat, domluvíme schůzku, kde probereme situaci a pozici do většího detailu.

Podle jakých kritérií vyhodnocujete, jestli je daný kandidát vhodný na danou pozici? Máte nějaký svůj recept?

Kritéria jsou dána klientem, já se spíš snažím, pokud to dává smysl, přivést například kandidáty z jiného oboru s podobnou praxí. Pro mě je důležité pochopit, koho klient hledá, tzn. nejen odborně, ale i osobnostně, pochopit, v jaké situaci se klientská firma nachází, kdo tam v danou chvíli nejlépe uspěje, jaká je firemní kultura, jaká jsou očekávání a tak dále. A potom se snažím najít toho nejvhodnějšího kandidáta pro klienta.

Pomáhají vám v práci i sociální sítě? Jak je vnímáte? Vidíte je jako přímo vhodné pro vaši práci? Sledujete také nové trendy v oblasti sociálních sítí?

Sociální sítě jsou dobrý sluha, ale zlý pán. Myslím, že je potřeba je umět používat a pracovat s nimi ve svůj prospěch, ale ne naopak. Prostě a jednoduše se jimi nenechat pohltit. Nejvíc pro práci využívám LinkedIn, ovšem ne tolik na lovení lidí, spíš na marketing a PR. Sleduji zde trendy, například generace tzv. mileniálů mnohem více komunikuje přes sociální sítě než starší ročníky. Facebook používám hlavně soukromě.

Máte nějaké své motto?

Myslím, že Francouzi říkají, že není ostuda upadnout, ale zůstat ležet. Držím se toho. A dcerám říkám, že „život není fér“, ať s tím počítají. A že pokud je vůle, jde všechno.

Děkuji za rozhovor.